山东晓鸣律师事务所

当“泡病假”遇到规章制度

发表时间:2020-06-28 09:41

“泡病假”的出现映射出企业规章制度在病假管理方面的欠缺,使得职工利用“泡病假”获得不当利益。如何利用规章制度避免“泡病假”情形的发生,是本文着重讨论的问题。

关键词:“泡病假”   规章制度

正文

于某在2012年进入某房地产开发公司(下简称开发公司)工作,担任主管会计一职。2014年4月的一天,于某在跟随财务经理外出办公途中遭遇交通事故,左脚脚踝挫伤,工伤部门认定于某系工伤。

受伤后,于某开始以看病为由频繁请假,起初是每天请假去门诊接受药敷治疗,后入院手术治疗并在之后的时间里每个月持医生开具的诊断证明连续休假,直至2016年1月。2014年4月至2015年6月期间开发公司按照于某原工资标准全额发放工资(包含开发公司给与于某5个月停工留薪期工资),2015年7月开发公司在书面通知于某到岗上班并提交相关治疗材料、病历被拒绝后,开发公司按照于某所在岗位的基本工资标准发向于某发放工资。期间因于某长期不能到岗工作,开发公司单方对其调岗。

2016年3月,于某向开发公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求返回原岗位工作且补发2015年7月至2016年2月间的工资差额。在经过两年的仲裁、诉讼后,双方达成一致调解意见:开发公司向于某支付部分工资差额,于某与开发公司解除劳动关系,双方劳动争议一次性处理完毕。

承办律师在办案中发现,开发公司没有制定符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定的企业规章制度。且在开发公司内部施行的规章制度中没有关于病假请假流程、请假条件等规则设定。

该案件虽以调解方式结案,但是作为用人企业的开发公司在面对员工“泡病假”无计可施的困境引起了我们的深思。现在我们假设开发公司制定符合法律规定的规章制度且规章制度对病假申请有详尽的规定,那么在和于某的这次劳动争议纠纷中是否会有不一样的结果?基于此,我们讨论一下规章制度在假期管理方面的作用。

对于现代企业而言,法律规定和规章制度可以称之为企业管理的“左膀右臂”,二者相辅相成,缺一不可。法律规定为规章制度的制定和实施提供法律基础和保障,而规章制度又是法律规定的延伸和补充。如本文讨论的病假,相关的法律规定寥寥无几,经常用到的也只有医疗期以及医疗期满无法胜任原岗位的调岗等规定,至于如何申请病假等具体性规定则无迹可寻。虽然这种缺失有法律滞后性等各方面的原因,但这更是法律赋予企业自主管理权的一种体现。那么该如何利用这种缺失在规章制度中制定更符合企业管理的病假管理规则呢?

一、应遵循的原则

(一)遵守法律规定原则

遵守法律规定原则,即遵守现行法律,并根据法律、法规的增设、废止及时补正。

首先,在制定规章制度时要遵守制定程序的法律规定。如《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

其次,在制定规章制度时要遵守实体方面的法律规定。如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的医疗期的计算、《职工带薪年休假条例》中对职工可以享有的带薪年休假天数的规定等。

再次,在遵守法律的同时不要对法律进行扩大或缩小解释。

(二)便于企业管理原则

企业的规章制度归根结底是为企业管理服务的,如果条框繁琐,内容复杂,不具有操作性不仅不能为企业高效管理提供保障,反而会降低企业管理效率,阻碍企业的发展。所以规章制度一定要以便于企业管理的。

以本文所讨论的病假管理为例,如果仅简单的规定职工患病的,持医生开具的诊断证明即可病休假,必然会造成病假滥用;而规定病假流程过于冗繁,又会导致审批速度慢,过多占用人力,甚至是降低企业凝聚力等后果。所以在企业规章制度的制定过程中既要考虑可操作性、便于企业管理又要考虑如何避免利用规章制度漏洞谋取不当利益情况的发生。

(三)人性化原则

规章制度的作用是便于企业管理员工,既然是对人就需要有一定的人性化。如某企业在规章制度中规定“每人每天只能去三次卫生间,每次时间不得超过三分钟”,显然违背了正常生理需要,毫无人性化可言。回到我们讨论的病假制度,如果在规章制度中规定无论何种疾病,均需持有三级甲等医院相关专家出具的诊断书请假,虽然可以在一定程度上杜绝“泡病假”情况的发生,但是显然超出合理限度,未能就各种疾病作出区分,增加员工负担,也不够人性化。最终会导致员工对企业丧失归属感,工作效率降低,阻碍企业的发展。

二、如何在规章制度中设定病假规则,避免 “泡病假”情况的发生

(一)明确申请病假需要出具的材料

很多企业对此并没有规定,或者仅规定职工持有医生出具的诊断证明书即可。这种规定对于防范“泡病假”情况发生是远远不够的。还应该提供就诊的挂号单、开药或者打针的记录、化验单等相关检查的单据及结果。

(二)设定提供虚假申请材料的后果

对于真实性存疑的病假申请材料,企业可以向出具材料的医院进行核实。一旦核实申请材料是虚假的,需要向员工公布并且需要员工签字确认。

同时为避免员工用虚假材料泡病假情况的发生,有必要设定提供虚假申请材料的后果,并作出分级处罚分类,如警告、记过、辞退等。

(三)根据病情将病假分为短期和长期,据此提供不同的申请材料

在制定病假相关规则时,还应该根据具体的病情及治疗方案将病假作出区分,以便于管理。对于短期病假,可以设定提交较少的材料,如挂号单、诊断证明、开药记录等。而对于长期病假,在前述材料的基础上还应该提交完整的病历等,且审批过程也应比短期病假更为复杂。

除此之外,还可以根据病假的长短对工资的发放和工作岗位作出相应的调整。需要注意的是即使是长期病假发放的工资或者生活费也不宜低于当地最低工资标准。

(四)及时销假规则

无论是事假还是病假,都应规定及时销假,如果在申请病假时未能提交全部的材料也可以在此时补充提交,以便核定是否符合病假申请规则,是否适用病假,以及如果不适用病假的处理方式。

(五)其他

如上四点涵盖了病假从申请到审批及最后销假的全过程,但是还有几点需要注意的。

首先,申请病假不等于一定批准病假。在提供的申请材料不符合规章制度规定的材料时,企业有权不批准病假。

其次,病假不等于医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”,它是法定的、刚性的,需要结合职工的累计工作年限和在本企业工作年限综合计算。而病假不是法定的,只能依据规章制度的规定,且具体的休假时间是由实际病情决定的。

再次,对于病假期间的调岗和合同解除等建议作出规定。

对于一些特殊岗位或者工种,一旦发生空缺将影响企业的整体 运行,对于有此类岗位或者工种的企业应该在规章制度中明确病假休息时空位补缺机制,以及病假超过一定期限的企业可单方调岗,且薪随岗走的制度。

除此,还可以针对在病假申请过程中提交材料不符合要求的,提交虚假材料等情况作出辞退的规定。

基于上述病假规则和注意事项,我们再看一下本文开头所示案例。假设开发公司制定了符合法律规定的规章制度,且规章制度中对病假有明确、具体规定的情形下,开发公司是否可以单方对于某调岗,是否需要向于某承担支付工资差额。

首先,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”,开发公司制定的规章制度可以作为审理依据使用。

其次,于某经认定为工伤,所以开发公司根据《工伤保险条例》第三十三条规定给与其五个月的停工留薪期并全额发放工资。鉴于于某以治疗为由长期请病假,开发公司可根据规章制度中长期病假工资适用规则对于某降低工资发放标准。

再次,在停工留薪期满后,于某继续以治疗为由请假的应该按照病假流程向开发公司提交申请材料。但是于某仅提供了医生出具的诊断证明,申请材料不符合申请病假规则,在开发公司书面要求补充材料后仍不补充的,开发公司可单方解除劳动合同。

假设于某提交的材料符合申请病假规则,但因为于某工作岗位为主管会计,负责开发公司日常财务工作,不能长时间空岗,所以开发公司可依据规章制度单方对其调岗、调薪。

由此可见,于某的仲裁申请将不会得到支持。

所以,完善规章制度对于病假的规定,不仅可以有效避免“泡病号”情况的发生,还可以妥善解决病假期间合理调岗、调薪、解除合同等一系列问题,避免因此发生劳动争议纠纷,降低企业用工风险。



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